Jueves, 12 de mayo de 2011
Don Lorenzo Servitje Sendra nos ofrece un texto que profundiza en los conceptos b?sicos de productividad
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Mejor capacitaci?n, mayor productividad
Mejor capacitaci?n, mayor productividad
mi?rcoles, 03 de junio de 2009

Hablar de productividad y de capacitaci?n es hablar de dos temas estrechamente vinculados. Una mejor capacitaci?n se traducir? sin duda en una mayor productividad. Una mayor productividad favorecer? y estimular? a su vez una mejor capacitaci?n.

Conceptos b?sicos de productividad

En la actualidad la productividad constituye nuestro mayor recurso no desarrollado. Constituye el ?nico medio, la ?nica esperanza para aumentar verdaderamente el nivel de vida de las mayor?as. Y constituye el mejor instrumento para combatir la inflaci?n, ese persistente e insidioso fen?meno que est? minando cada d?a m?s nuestra econom?a.

El aumento de la productividad se ha convertido en todos los pa?ses en la ?nica salida para hacer frente a las crecientes demandas de aumento de salarios y para sobrevivir en la dura competencia de los mercados internacionales.

La productividad puede definirse como la habilidad para producir m?s y mejores satisfactores con iguales o menores recursos, o dicho de otra manera, la de obtener m?s producci?n de cada unidad de capital y trabajo que se aporta al sistema econ?mico.

Entre los factores que m?s contribuyen a la productividad se cuentan la investigaci?n y el desarrollo tecnol?gico, la mejor organizaci?n de los procesos productivos y el desarrollo de las habilidades f?sicas y mentales de la fuerza de trabajo por medio de la capacitaci?n y el adiestramiento.

En nuestro pa?s existen manifestaciones de baja productividad en sectores muy dispares. En el sector moderno de la producci?n pueden observarse con mucha frecuencia inversiones de capital excesivamente costosas y departamentos y servicios de apoyo poco eficientes, as? como funcionarios, sobre todo de niveles medios y altos, con remuneraciones en desproporci?n a su contribuci?n econ?mica. En el sector tradicional, las manifestaciones de baja productividad se observan sobre todo en el bajo rendimiento de la mano de obra.

En las ?ltimas d?cadas, pr?cticamente en todos los pa?ses del mundo, se observa que van creciendo las actividades de servicio y es en este campo en donde los avances en materia de productividad son m?s lentos y dif?ciles. Y este problema ya no es s?lo de las empresas, sino tambi?n de instituciones como escuelas, hospitales, asociaciones de todo tipo y las propias agencias del gobierno.

En lo que se han llamado las grandes pir?mides, ya sean empresariales, acad?micas o gubernamentales, es muy f?cil que existan grandes ?reas de baja productividad.

Pensemos en la proliferaci?n de juntas, seminarios y convenciones de larga duraci?n o demasiada frecuencia y pobres resultados; en los especialistas, contratados por si se necesitan, con funciones vagamente definidas; en los asesores cuya asesor?a es de dudosa utilidad, en los estudios e investigaciones que no son pertinentes o que muchas veces no se aprovechan; en las campa?as publicitarias que gratifican el ego de sus patrocinadores, pero no venden; en los dispendios de relaciones p?blicas que no se justifican...

?stas son cuestiones que deben preocuparnos a los dirigentes de empresa. No debemos reducir los esfuerzos de productividad a lo que hagamos en los departamentos directamente productivos o hacia el personal obrero. Esos esfuerzos deben dirigirse tambi?n hacia los empleados, los t?cnicos, los ejecutivos y los funcionarios de todos los niveles.

La esperanza en la capacitaci?n

En este prop?sito de aumentar la productividad se ha fincado una gran esperanza en la capacitaci?n y esta esperanza est? plenamente justificada. No hay duda que un adecuado adiestramiento puede contribuir de una manera significativa a aumentar la productividad.

Podr?amos definir la capacitaci?n como la forma extraescolar de aprendizaje, cuyo prop?sito es dotar al personal con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para desempe?ar mejor su labor.

Una primera divisi?n de la capacitaci?n puede ser en gen?rica y espec?fica. Gen?rica es aqu?lla que tiende a mejorar la actitud de los trabajadores hacia su trabajo, a proporcionarles los conocimientos y desarrollarles las habilidades de tipo general para que puedan realizarlo en forma m?s productiva.

Espec?fica es aqu?lla orientada a que dominen los conocimientos indispensables para su tarea concreta y para que adquieran las habilidades y destrezas necesarias para realizarla en forma m?s productiva.

Productividad y capacitaci?n

La tarea de reducir costos, o dicho de otra manera, la de aumentar continuamente la productividad, es un imperativo primordial del empresario. Las posibilidades reales de mantener los precios, de subir los salarios y las utilidades, y de ampliar el mercado est?n fincadas en la capacidad de las empresas de incrementar de manera sistem?tica su productividad.

Esto es el resultado de una mejor ejercitaci?n de las funciones gerenciales; es una de las medidas m?s certeras para apreciar la eficiencia de la administraci?n de una empresa.

Hace ya muchos a?os, la Federaci?n de las Industrias Belgas lleg? a afirmar que el aumento de la productividad es una obligaci?n moral no s?lo de los propietarios y administradores de una empresa, sino de todos los que intervienen en ella.

El presidente de una importante empresa estadounidense expresaba en 1972 que seg?n se aleja uno de la m?quina es menor la posibilidad de medir la productividad. Efectivamente es muy dif?cil medir la productividad de los puestos altos; pero a pesar de ello, hay que hacer un esfuerzo tenaz en este campo, por la trascendencia que tiene en todos los dem?s niveles de la empresa.

Se ha hablado de la importancia que tiene la educaci?n para la productividad y el bienestar. Se le ha considerado como un "capital humano", como una inversi?n individual y socialmente productiva. Y me refiero aqu? a lo que normalmente entendemos como educaci?n, o sea, la ense?anza escolar, ya sea de nivel primario, secundario o superior.

Pero vayamos a la capacitaci?n. Antes de abordarla considero necesario dejar establecido un concepto fundamental tanto para la productividad como para la capacitaci?n, y es el del valor del trabajo. El trabajo, como manifestaci?n humana, es connatural al hombre. No debe verse como una carga o como un castigo, sino como algo que, adem?s de permitir al hombre ganarse la vida, debe contribuir a que se autorealice, a que valga m?s como persona.

Se ha afirmado que el trabajo es planificado para el hombre, no s?lo por el hecho de alcanzar el objetivo perseguido, sino tambi?n por el hecho de haber trabajado para lograrlo. Dicho de otra manera, el hombre no s?lo se realiza en el goce del objetivo logrado por el trabajo, sino tambi?n trabajando para lograrlo. Esto nos debe llevar a una revalorizaci?n del mismo, revalorizaci?n de la cual no hay todav?a suficiente conciencia.

Capacitaci?n con fallas

Examinemos ahora por qu? la capacitaci?n muchas veces no es productiva o no lo es suficientemente:

1. Porque no se liga necesariamente a un prop?sito de productividad.
2. Porque se reduce solamente a lo gen?rico y no penetra a lo espec?fico.
3. Porque no hay una previa detecci?n de las necesidades de la empresa o del trabajador en relaci?n con la capacitaci?n que se le imparte.
4. Porque una vez que se realiza no se eval?a eficientemente para ver si se consiguieron los resultados que se persegu?an.
5. Porque suele carecer de una adecuada infraestructura administrativa y no se ve como un elemento necesario y ?til para todas las actividades productivas.
6. Porque se realiza en una forma que tiene mucho de emp?rica, sin objetivos precisos ni planes espec?ficos.
7. Porque se reduce a un papel motivacional.
8. Porque se realiza simplemente para cumplir con las disposiciones legales.

Se ha hablado mucho de las ventajas y desventajas de la capacitaci?n realizada por agentes externos o dentro de la empresa. No hay duda que la capacitaci?n externa es la indicada para las empresas que no pueden costear una capacitaci?n interna o para temas muy especializados que s?lo instructores externos pueden impartir, pero tiene el inconveniente de que muchas veces es excesivamente costosa, poco realista y su seguimiento se dificulta.

La capacitaci?n interna tiene la ventaja de que puede ser m?s adecuada a las necesidades de la empresa y de que establece una valiosa relaci?n entre subordinado y jefe, cuando este ?ltimo es el instructor o participa en la capacitaci?n. Sin embargo, tiene la desventaja de que a veces carece de m?todos did?cticos adecuados y no despierta tanto inter?s como la externa.

Por lo que se refiere a la preparaci?n profesional que realizan las instituciones de ense?anza superior y que en muchos casos tiene el car?cter de una verdadera capacitaci?n para el trabajo, creo que es indispensable decir que adolece de fallas que yo me atrever?a a calificar de muy graves.

Diariamente en las empresas nos vemos en la penosa necesidad de rechazar a centenares de profesionales que no pueden pasar las pruebas de conocimientos a las que se les someten, algunas de ellas muy elementales.

Las instituciones de educaci?n superior, al no exigir m?s dedicaci?n a los estudiantes, al no reprobar a quienes debieran reprobar, est?n haciendo un da?o irreparable a quienes quiz?, si lo hubiesen sabido a tiempo, hubieran hecho esfuerzos por superarse.

Y tambi?n dichas instituciones han incurrido en un desperdicio de recursos econ?micos, en un pa?s que, a pesar de su auge petrolero, por las carencias y rezagos de la mayor?a de su poblaci?n, tiene la obligaci?n de aprovechar esos recursos al m?ximo.

C?mo mejorar la capacitaci?n

Veamos ahora en el terreno pr?ctico qu? podr?a hacerse para mejorar la capacitaci?n.

Un prerrequisito para llevar a cabo, tanto programas de aumento de productividad como de capacitaci?n, es el que en la empresa haya un buen nivel de relaciones laborales, un clima de armon?a, colaboraci?n y di?logo. En empresas en las que exista lo que se ha llamado una relaci?n "adversaria??, con tensiones y conflictos inherentes, es casi imposible llevar a cabo dichos programas.

Otro requisito importante para el ?xito de programas de productividad y capacitaci?n es que los trabajadores deriven de ellos un beneficio, tanto econ?mico como social. Se ha hablado, y con justicia, de que deben compartirse los frutos de los aumentos de productividad.

El dise?o de los programas y cursos de capacitaci?n, adem?s de la aportaci?n de los expertos, requiere una labor conjunta de jefes y trabajadores. Los primeros, por su saber t?cnico, por su visi?n general y por conocer mejor las exigencias del producto o del servicio; los segundos por su saber pr?ctico y por la conciencia viva que tienen de sus necesidades y problemas frente al trabajo cotidiano.

En el dise?o de programas de capacitaci?n y tambi?n de productividad es importante tener en cuenta lo que puede aportar la ergonom?a. La ergonom?a tiene como finalidad tratar de que el trabajo, la m?quina y el ambiente sean m?s congruentes con las exigencias humanas.

Se ha visto que la capacitaci?n busca que el trabajador tenga conocimientos, o sea, "que sepa"; que adquiera habilidades y destrezas, o sea, "que pueda". Sin embargo, tenemos la experiencia frecuente de que esto no basta. Es indispensable que el trabajador est? dispuesto a aprender, a modificar su manera de trabajar, a cambiar, y esto significa "que quiera".

Con este fin la capacitaci?n comprende la tarea de cambiar actitudes, una clara tarea de motivaci?n. Para esto es indispensable que el trabajador sepa no solamente c?mo hacer las cosas, sino por qu? debe hacerlas; que pueda aplicar algo de su creatividad, que vea los resultados de su acci?n: que derive alguna satisfacci?n de lo que hace... M?s adelante veremos c?mo la participaci?n funcional puede contribuir mucho a estos prop?sitos.

Una cuesti?n muy debatida en la capacitaci?n ha sido la de si deben utilizarse instructores externos o internos. Desde luego que la capacitaci?n externa tiene su papel, pero yo creo que la capacitaci?n interna es la que tiene mayores posibilidades de ?xito. Y no tanto la que se imparte por instructores internos especializados, sino la que se realiza por el jefe directo o por trabajadores habilitados, ya sea de tiempo parcial o tiempo completo.

El ideal en materia de capacitaci?n es que el jefe directo sea el que la imparta? que ?l sea el maestro de sus subordinados. Y si en los cursos formales esto no es posible, al menos debe participar de alg?n modo en ellos. Al hacerlo, adem?s de crear una relaci?n personal con sus subordinados, que casi siempre es altamente motivadora, puede aportar su experiencia, su conocimiento y dominio del trabajo.

Una buena alternativa es encomendar la tarea de capacitaci?n a trabajadores antiguos y experimentados, pero es indispensable que reciban instrucci?n para el an?lisis de los procesos de su propio trabajo y de t?cnicas de ense?anza y adiestramiento.

En el caso de que los cursos de capacitaci?n sean impartidos por instructores especializados, ya sean externos o internos, es indispensable que los jefes directos o los instructores obreros habilitados los reciban primero que los trabajadores que se van a capacitar.

De esta manera quienes est?n m?s vinculados al trabajo cotidiano, quienes tienen los conocimientos pr?cticos, pueden juzgar los cursos y enriquecerlos con sugerencias valiosas. Por otra parte, su involucramiento en los cursos, antes de que se impartan de manera general, servir? para que sean mejor aceptados por sus destinatarios finales.

En materia de capacitaci?n puede decirse que se ha puesto demasiada fe en los cursos. En muchos casos la capacitaci?n se reduce simplemente a impartir cursos. La formaci?n de los hombres de una empresa es un proceso m?s largo y complejo, y comprende no s?lo su capacitaci?n en sentido restringido, sino su capacitaci?n en el sentido m?s amplio, que implica su preparaci?n t?cnica lo m?s completa posible, su desarrollo humano y, en muchos casos, tambi?n su preparaci?n administrativa.

Con esta perspectiva debemos ver los cursos simplemente como un punto de partida o de referencia y convencernos de que la verdadera y real capacitaci?n debe darse continuamente en el lugar de trabajo por el jefe directo. ?ste debe aprovechar cuanta ocasi?n se le presente para cimentar, orientar, complementar y perfeccionar los conocimientos y habilidades transmitidos en los cursos, aprovechando las contingencias y problemas que inevitablemente se presentan durante el trabajo, y reconociendo que muchas veces se necesitan correcciones o modificaciones.

Hay que convencerse de que la capacitaci?n individual personalizada, la capacitaci?n que responde a las necesidades concretas de cada trabajador, es la capacitaci?n verdaderamente eficaz. Es indispensable que en las empresas nos convenzamos de este papel trascendental de los jefes directos como maestros y gu?as.

Sobre este particular, refiri?ndose a la capacitaci?n de ejecutivos, vale la pena citar lo que afirm? ya hace tiempo F.A. Powell, director de Educaci?n de IBM en Estados Unidos: "Hablando de desarrollo en el trabajo es muy f?cil, cuando se trata de la formaci?n de ejecutivos, concentrarse en programas formales que usted haya establecido, pero esto es muy enga?oso.

Debo enfatizar el hecho de que el crecimiento personal actual de un individuo tiene lugar en el trabajo mismo, como resultado de relaciones con su jefe y con otros jefes con quienes se encuentra en el desempe?o de sus obligaciones.

Por importantes que sean los cursos formales, debe reconocerse que del 80 al 90 por ciento de todo desarrollo tiene lugar en el trabajo. Creo que el maestro de un jefe es su propio jefe, no alg?n instructor dando lecciones en un curso sobre desarrollo gerencia?.

Hay que recuperar de alg?n modo los valores impl?citos en el aprendizaje, pr?ctica de nuestros antepasados en oficios, talleres y f?bricas. Si se le suprimen los aspectos de explotaci?n que en muchos casos tuvo, puede afirmarse que la relaci?n maestro-aprendiz fund?a estrechamente la teor?a y la pr?ctica, facilitaba la progresiva asimilaci?n del trabajo hasta sus menores detalles y consegu?a que el quehacer y la obra se respetaran y quisieran. Las cosas se hac?an bien y los que las hac?an se enorgullec?an de ellas.

Traducir la teor?a a la pr?ctica

Uno de los problemas m?s frecuentes en la capacitaci?n y sobre todo en la de ejecutivos es el de traducir la teor?a a la pr?ctica. Las teor?as son los resortes para la acci?n y el cambio. Sin embargo, las teor?as raras veces conducen a cambios en la conducta, a menos de que se hagan esfuerzos intensivos y deliberados para aplicarlas.

Scott Myers, estadounidense experto en productividad y organizaci?n del trabajo, ha planteado que este proceso de traducci?n de la teor?a a la pr?ctica exige en general los cuatro pasos siguientes:

1. Percatarse de que existe la teor?a. Esto puede lograrse por escuchar una conferencia, leer un art?culo o por una conversaci?n de trabajo.
2. Entenderla, o sea profundizar en ella por haber despertado nuestro inter?s. Esto puede lograrse al leer un libro, asistir a un curso, visitar una f?brica.
3. Comprometerse a adoptarla. ?ste es el paso cr?tico y definitivo. Se da cuando el interesado percibe los beneficios de cambiar su antigua manera de hacer las cosas por la nueva. Implica muchas veces una verdadera ruptura con el pasado y requiere de un reforzamiento positivo por parte de los jefes y del entorno. El compromiso y el reforzamiento deben ser continuos y firmes para sobreponerse a las costumbres anteriores.
4. Nuevos h?bitos. ?stos se establecer?n cuando la aplicaci?n sostenida y deliberada de la nueva teor?a resulte en cambios permanentes en la manera de hacer las cosas, cuando lo que se haga ya parezca autom?tico y espont?neo. Esto, en la mayor?a de los casos, requiere varios a?os para alcanzarse y s?lo se afirma con un sostenido reforzamiento de los pasos 2 y 3.

En los ?ltimos a?os en las empresas se han fincado muchas esperanzas en lo que se ha llamado la participaci?n funcional, que sirve para conseguir la cooperaci?n de los trabajadores, su mayor involucramiento en la empresa y para aumentar la productividad. Consiste en que el empleado tenga la oportunidad de participar y decidir lo m?s posible en su trabajo propio o pr?ximo. Y el primer paso que se considera indispensable para esta participaci?n es la capacitaci?n.

No hay duda de que si queremos que alguien identifique sus problemas, asuma riesgos y tome decisiones, es indispensable que reciba la capacitaci?n apropiada.

Creo que la participaci?n funcional es uno de los mejores caminos para contribuir a que los trabajadores desarrollen su iniciativa, revaloricen su trabajo, se integren a la empresa y deriven una mayor satisfacci?n de lo que hacen. Si la capacitaci?n es uno de los primeros medios para que esto se consiga, ser? uno de sus mayores timbres de gloria.

El valor social de la capacitaci?n

Si hemos visto que el hombre se hace trabajando, si el trabajo contribuye a dignificarle y a dar sentido a su vida, no hay duda que la capacitaci?n servir? para afirmar esa condici?n. Quien est? capacitado tiene mayor seguridad en lo que hace, mayor seguridad en s? mismo. Y si a la capacitaci?n se le da un reconocimiento apropiado por medio de diplomas o certificados, a?n m?s.

El trabajador tendr? ya un estatus social. Ser? alguien ante sus colegas, amigos y familiares. Esto es de urgente necesidad en nuestra sociedad industrial en donde prevalece el trabajo impersonal e indiferenciado.

Los empresarios, como uno de los factores de la producci?n, debemos estar alertas y decididos a hacer nuestra m?xima aportaci?n para una mayor productividad, esencial para el pa?s. Y dentro de ?sta, la capacitaci?n ser? una de las muestras m?s tangibles y eficaces de nuestra aportaci?n.

Con ello, los trabajadores har?n mejor su trabajo. Con ello se producir? m?s, y comparti?ndose los frutos de lo producido, podremos alcanzar ese nivel de bienestar material que es indispensable para una vida digna.

Publicado por mario.web @ 11:05
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