Viernes, 20 de mayo de 2011
Ensayo de Braulio Fern?ndez Bigg en el que explora la relaci?n hombre, trabajo y empresa, las virtudes y las luchas de los involucrados.
?
3. La ?tica en la din?mica empresarial
3. La ?tica en la din?mica empresarial


3.1. El reclutamiento de personas
En el trabajo, ocurre la paradoja de la importancia relativa de los t?tulos profesionales y otros antecedentes curriculares que podr?amos llamar (s?lo para efectos did?cticos) "objetivos". En efecto, frente a la necesidad de ocupar un puesto vacante u otro reci?n creado, la empresa solicita al mercado personas de determinado perfil. Y recibe una cantidad de ofertas que se ajustan a ?l. En la pr?ctica, ello se traduce en innumerables curricula que "b?sicamente"cumplen con el principal requisito que la empresa, en esta etapa, ha remarcado: la profesi?n tal o cual. En este sentido, entonces, su importancia es relativa.

Ciertamente, debi? poseerse tal requisito para "al menos"haber llegado a la carpeta rotulada "candidatos". Esto es evidente. Pero en un mundo global como el nuestro, pleno de ofertas y posibilidades, aceptemos que ello no es tan complejo a fin de cuentas.

As? las cosas, el seleccionador, digamos, se ve "obligado" a buscar elementos diferenciadores entre ofertas que, en el sentido descrito, b?sicamente le ofrecen lo mismo. Primero ser? el lugar donde el candidato o postulante obtuvo tal profesi?n, luego los a?os de experiencia profesional en ella; tal vez cierto curso especial de capacitaci?n. A?n as?, el seleccionador terminar? frente a un sub universo que vuelve a repetir la paradoja anterior: cumple con el requisito.

Podemos seguir con esto hasta el detalle. Pero digamos de una vez que, en definitiva, lo que decidir? la contrataci?n (aunque, por cierto, los pasos anteriores tambi?n la han decidido en parte) ser? la impresi?n que el seleccionador se forme de la persona en la entrevista personal y desde luego los informes de los psic?logos laborales que se procurar?n. ?Y all? que primar?? ?La presencia personal, el car?cter demostrado, el modo de hablar y comunicarse, la fuerza manifestada, la prudencia y templanza que, tranquilizadoramente, el postulante transmite pese a su edad y el ?mpetu natural de sus a?os? Ciertamente que s?. Mas un seleccionador serio y consciente de su decisi?n (y de la importancia y el efecto que implicar? para su empresa), buscar? algo m?s all?, algo m?s de fondo. Finalmente, aquellas cualidades (presencia, car?cter demostrado, modo, fuerza, etc.) no bastan "ni sobran"para darle una idea de la persona.

Probablemente "seguramente"se interesar? en la visi?n de las cosas que tiene el candidato. En su visi?n del mundo: del hombre, del trabajo y de la empresa. De los valores que vive. De las virtudes que demuestra; de aqu?llas por las que lucha y esas otras de las que carece pero se esfuerza en alcanzar. Cierto: un proceso de selecci?n no agota ni con mucho el conocimiento sobre una persona; pero cada vez se han ido haciendo m?s sofisticados para reducir al m?nimo el margen de error. Y cuando en una empresa se habla de margen de error "en este sentido"no se est? hablando de la profesi?n u oficio del candidato, ni del lugar donde estudi? o los cursos que hizo; ni de los viajes o idiomas que habla. Todo eso est? en el curriculum. Se est? hablando de "persona".

De m?s est? decir que hay empresas donde el valor de la reputaci?n "la valoraci?n de la reputaci?n"es tan alto que parten con un proceso a la inversa. O, por lo menos, obvian todo lo que hemos detallado. Algo de esto hay en los institucionalizados "head-hunters": no son cazadores de curriculum, sino de perfiles. Luego, de personas.


3.2. La ?tica como eje del posicionamiento de las empresas
La conocida frase: "Se puede enga?ar a alguien durante todo el tiempo, se puede enga?ar a todos durante alg?n tiempo, pero no se puede enga?ar a todos durante todo el tiempo", como criterio elemental, da cuenta de una importante verdad de sentido com?n: que a fin de cuentas la ?tica compensa y el vicio no es rentable.

Pero hay que ir m?s all?" o volver m?s ac?. Una ?tica basada en el ejercicio de las virtudes no pierde por ello su valor intr?nseco, descriptivo y valorativo. Precisamente lo toma de ?l pues en ?l se sustenta. Esta distinci?n es importante pues se corre el riesgo de asumir una ?tica de buenos resultados entendidos s?lo como resultados eficaces en el logro de ciertos objetivos materiales, y no en cuanto a "o como" "resultados buenos", que toman en cuenta dichos objetivos y beneficios materiales pero los "superan" por otros con criterios de valor.

En cualquier caso, hay que insistir en que la ?tica (a secas, empresarial o laboral; finalmente refieren a lo mismo: personas que act?an de una determinada manera en un determinado ?mbito) no es s?lo el conocimiento de lo ?tico, ni a?n su formulaci?n o expresi?n; ni siquiera su valoraci?n" Es su pr?ctica. Y esa pr?ctica es el ejercicio de las virtudes, que s?lo se logra por la repetici?n de actos que se transforman, por esa repetici?n, en h?bitos. La virtud, en definitiva, es un h?bito, un "hacer" y no un cat?logo descriptivo de conductas. Ahora bien, independiente "aunque no ausente"de la consideraci?n material de dichos resultados.

"La laboriosidad, el orden, la confianza, la disciplina, la sinton?a para trabajar en equipo, son valores que no representan sino ventajas competitivas" (Ortiz Ibarz) en la medida en que, efectivamente, se apliquen a la gesti?n de la empresa o al trabajo individual.

La ?tica no es un valor a?adido sino "un valor intr?nseco de toda actividad econ?mica y empresarial porque cualquier actividad empresarial atrae hacia s? un c?mulo de factores humanos, y los seres humanos damos a todo nuestro obrar una dimensi?n inevitablemente ?tica. M?s que una moda, la ?tica es"en la actividad empresarial, para cualquier organizaci?n"una necesidad, una exigencia que se hace apremiante conforme crece la complejidad de nuestro tejido social" (Ortiz Ibarz). Esto es importante pues, cuando hablamos de ?tica empresarial o ?tica del trabajo, no estamos hablando de una ?tica distinta a la ?tica a secas, sino de una manifestaci?n peculiar de sus mismos principios, en una esfera de acci?n determinada. Lo particular no es el adjetivo que se pone a la ?tica sino el medio en el cual sus principios generales se manifiestan de modo especial, o exigen la aplicaci?n acentuada de ciertos principios por sobre otros, precisamente por la particularidad de su ?mbito.

Por otra parte, es interesante reflexionar que, en la din?mica de las empresas, las faltas a la ?tica no s?lo tienen que ver con faltas a los principios fundamentales sino tambi?n a los principios que regulan la din?mica empresarial y de los negocios: en definitiva, la din?mica de la econom?a. En efecto, comprar terrenos que ocasionalmente se supo iban a ser expropiados es beneficiarse de informaci?n privilegiada que el resto del mercado no posey? en su momento. La falta a la ?tica no s?lo est? en el abuso de informaci?n privilegiada sino en que se ha vulnerado un principio fundamental de la econom?a de mercado: la igualdad de oportunidades. Los temas relacionados con el uso y abuso de los precios, o su expresi?n en los manejos oligop?licos o monop?licos de los mercados, sin duda alguna que refieren a principios ?ticos fundamentales. Pero tambi?n a la libre competencia, que no s?lo requiere libertad sino veracidad y justicia. De otro modo, no puede "ni podr?a"ser libre.

En el quehacer de la empresa, el comportamiento que falta a la ?tica, si se convierte en norma, se hace un elemento de disfunci?n. Pues el sistema econ?mico descansa, en definitiva, sobre principios ?ticos b?sicos que lo hacen viable precisamente como sistema. Tal vez pueda obtenerse un beneficio inmediato (la idea del hit and run ) pero al largo plazo un mal negocio ?ticamente hablando termina siendo un mal negocio econ?micamente hablando. Como se ha planteado, no se trata de una justificaci?n material del comportamiento ?tico, sino de considerar que sus consecuencias no son s?lo "valga la redundancia"?ticas. En efecto, la rectitud ?tica de una acci?n o decisi?n puede traer consigo malos resultados materiales. Pero tambi?n puede ocurrir "y ocurre"que una falta de rectitud ?tica en una acci?n o decisi?n traiga consigo malos resultados. La perspectiva de soluci?n est? en el tiempo. Finalmente "e insisten en ello todos los especialistas en temas de ?tica empresarial"el mundo de los negocios "como el social, el pol?tico y otros"descansa en la confianza. "Sin ella, el mercado y las relaciones humanas dif?cilmente podr?an funcionar. En algunos sectores, quebrar esa confianza podr?a significar incluso quedar excluido del negocio" (Mel?).

Y la confianza es el principal eje del posicionamiento de las empresas del mundo global. En toda relaci?n comercial, del tipo y envergadura que sea, la confianza es la base sobre la que descansa lo dem?s. En definitiva, y pese a todo (pese a un determinado precio, al prestigio de una marca, a la calidad objetiva del producto o servicio adquirido, etc.) compramos porque confiamos. Nuestras decisiones son decisiones de confianza, actos de confianza. Y la empresa, tambi?n pese a todo (pese a los esfuerzos en la producci?n, a la calidad objetiva del producto y/o servicio, a los programas de publicidad y las campa?as de marketing) invierte para crear confianza. Pues sabe, mejor que nadie, que las decisiones de sus clientes son actos de confianza hacia ella.


Publicado por mario.web @ 18:07
Comentarios (0)  | Enviar
Comentarios